前言：近期有人私信咨詢：單位以我不能勝任工作為由，解除與我的勞動合同，單位這樣的做法合法嗎？我可以主張什么權益？

其實，據某網站公開數據顯示，自2014年至2024年，在以”不能勝任工作“為關鍵詞的勞動爭議案件在整個勞動爭議案件中占比高達67%，但是用人單位的敗訴率也很高，根據我國相關法律規定，公司以員工不能勝任工作為由解除勞動合同必須提供證據。

案情簡介

劉某于2015年9月2日入職某公司，并簽署了勞動合同：約定的工作崗位為安裝成本審核專員，月平均工資基本為6000元左右，依法享受五險一金的待遇。

2022年10月25日，某公司以劉某在工作期間的工作表現未能滿足公司要求，以其不能勝任工作為由解除雙方的勞動合同，并向劉某送達了解除勞動合同通知書。在劉某與某公司交涉的過程中，公司聲稱劉某在2021年全年度及2022年前三季度考核結果不合格，且存在上班遲到、曠工等違反公司制度的行為，故公司認為劉某不能勝任工作，并根據員工手冊及勞動合同的相關約定，公司與我解除勞動合同關系系合法解除，無需支付賠償金。

后劉某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

裁決結果

本案的爭議焦點在于某公司以不勝工作為由解除與劉某的勞動合同是否具有合法性。

1、關于劉某不能勝任工作的舉證問題：

某公司以申請人劉某在2021年全年度及2022年前三季度考核結果不合格為不能勝任工作為由解除了雙方的勞動關系，故被申請人應就上述考核情況是否真實合法及勞動關系的解除依據負有舉證責任，但是某公司并未對考核的全過程及如何得出考核結果提交完整而全面的證據；對于某公司主張的其作出上述考核結果后對劉某進行了崗位培訓，但是某公司未提交相關的證據證明該事實，故公司依法應承擔舉證不能的不利后果。

2、關于劉某存在違反公司制度的問題：

某公司解除與劉某的勞動合同的理由中還有一項：劉某存在違法單位規章制度的情形。

本案中雖然某公司主張劉某在工作中存在各種問題，但其亦未能就劉某具體存在的問題以及該問題給公司造成何種損失后果提交充分、客觀的證據，其現有證據均為主觀性證據，故綜合考慮被申請人提交的證據及雙方的陳述，本院認為被申請人以申請人不勝任工作為由解除其勞動關系的行為，缺乏事實依據，本院不予支持。

故裁決某公司解除與劉某的勞動合同系違法解除，應支付劉某相應的經濟賠償金。

律師解讀

我國法律賦予了用人單位可以以勞動者不勝任工作為由解除雙方的勞動合同的權利，但是需要提供有效的證據證明勞動者不能勝任工作。

關于“不能勝任工作”的定義

在勞動法領域，不能勝任工作一般指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量，根據法律的要求，不能是用人單位隨意評判的，需要有詳細、明確的崗位職責和考核便準，需要用人單位有數據或事例，或勞動者確認的工作表單、考核文件等予以支撐。

關于“不勝任工作”的合理性

1、程序要求

用人單位若要以“不能勝任”為由解雇勞動者，在證明勞動者不勝任原工作后，還需要再經過一個程序即對勞動者進行技能培訓或者將其調整工作崗位。

倘若經過該程序后勞動者依舊不能勝任工作，司法實踐中才會支持用人單位以“勞動者不能勝任工作”為由解除與勞動者的合同。

2、具體標準

在司法實踐中，由于缺乏統一且細化的判斷標準，因而法官的自由裁量權對案件的影響較大。

筆者通過考察有關“勞動者不能勝任工作”的勞動糾紛，發現法院在審查用人單位以“勞動者不能勝任工作”為由解除勞動合同的合法性時，通常會衡量幾個要素：

（1）、需提供證據證明勞動者不能勝任原工作

要證明勞動者不能勝任原工作，要求用人單位有科學合理的績效考核機制：

首先，應當確保機制的指定程序合法，即先通過職工代表大會或者全體職工討論，然后與工會或職工代表協商。

其次，制度內容要合法且具備合理性，即考核目標應當客觀合理可量化，需要將考核指標或考核目標告知員工。

再次，考核結果要通知勞動者，并賦予勞動者申訴的權利。

（2）、證明勞動者經調崗后仍不能勝任工作

對于調崗后仍不能勝任工作，主要從以下角度衡量調崗的合理性：

?調崗應基于企業合理的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素所致。

?調崗前后勞動者的薪資應當大致相同。用人單位不能單方決定顯著降低其薪資水平。

?調崗不能明顯增加負擔。一方面，不能在工作內容、強度上明顯增加勞動者的負擔。另一方面，不能明顯給勞動者的生活例如通勤方面顯著增加負擔。

?用人單位不得借調崗侮辱與懲罰勞動者。用人單位調崗應基于與勞動者達成的合意或者正當的業務調整需要，不能借調崗侮辱或懲罰勞動者。

（3）、證明勞動者經培訓后仍不能勝任工作

勞動者的主要義務是正常給付勞動，而勞動者正常給付勞動的前提是勞動者具有與職位相匹配的能力，這就決定用人單位對不能勝任工作的勞動者進行培訓，培訓內容應當緊緊圍繞職位需求展開，與實際工作相關。

培訓的難度不能顯著超過本職工作的難度，亦不可借培訓為名刁難勞動者以造成勞動者經培訓后仍不能勝任工作的假象。

培訓結束后應當對勞動者進行考核，考核的時間與大致內容需提前告知勞動者，若考核的內容偏離工作實際、難度過高，即使勞動者考核不合格也不能因此認定勞動者不能勝任工作。

綜上所述，用人單位以“不能勝任工作”為由解除勞動合同，不能僅憑用人單位主觀上認為勞動者未達到工作目標而任意為之。否則就應當向勞動者進行賠償！