會元公司，成立于1995年2月，是中國較早成立的專業人才公司。經過十年的時間，會元不斷發展創新，迄今為止舉辦各種大型招聘會800多屆。近年來，會元通過資本收購不斷擴大市場規模，目前旗下已擁有四家人才市場，為數百萬人提供人才服務，會元已經成為“中國最大的民營人才市場”。會元有其專業的人才服務網站，創建于1999年9月，是中國最早成立的人才網站之一。網站致力于為企業和求職者個人提供網上網下相結合的求職、招聘、培訓、獵頭、資訊等HR解決方案。六年的運營發展，已經成為國內頂尖的人才網站，影響輻射全國。迄今為止，網站注冊企業用戶50萬家，注冊人才簡歷150多萬份，日訪問IP逾10萬，頁面日訪問量120萬，系統可同時支持100000人在線，每天新鮮職位達10萬個，每年服務超過20萬的企業會員，為企業和人才構建了強大的招聘平臺。

隨著公司業務與規模的不斷擴大，公司人力資源管理面臨的挑戰與壓力也越來越大。各業務部門總是抱怨人手不夠，同時部分員工抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎金分配不合理，隨意性太大，公司經營者沒有辦法了解到人均產值，也很難考察到每個人是否盡力工作了。各業務部門經常大規模招聘，但是看不到業績的大幅上升。尤其明顯的一個現象是：與公司一起成長起來的“打江山”的大量老員工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的現象慢慢浮出水面，這也是許多民營企業在發展過程中常常面臨的問題。問題出現了，公司管理層經過認真分析，認為這種現象源于長期以來公司沒有一套合理的績效考核體系，薪資不能很好地與績效掛鉤，最終導致了這種現象的出現。

      在明確HR外包的項目后，接下來的工作就是選擇合適的外包服務商。會元公司首先收集了若干家HR外包服務商的信息，包括公司歷史、成功實踐、長期合作伙伴等。結合自己要外包的HR項目，終點圈定了3家外包服務商。之后通過各種渠道(例如：通過工商局查詢企業是否有不良的記錄，對公司服務客戶的電話拜訪，實地拜訪外包商等)對有意向的外包商的資信狀況與服務能力進行詳實的調查。綜合考慮各種因素后，通過對圈定公司的綜合打分，會元認為把此項目外包給A公司性價比最高。A公司，專注于為中小企業服務，比較了解民營企業的弊病，且有多次成功案例，業內口碑不錯，最主要的是A公司自己在發展的過程中，曾出現過與會元公司相似的現象，且經營模式相似，只是經營業務領域不同。

      A公司工作人員進駐會元，針對各類崗位有代表性地進行信息的收集。一個月后，通過實地觀察、訪談等手段，A公司制定出了會元各崗位的職位說明書，并在此基礎上設計了會元公司的績效考核體系。按照會元公司管理的計劃，新的考核體系的出臺，將意味著員工的薪資、獎勵以及年終獎等將與考核結果掛鉤。結果，A公司設計的績效考核體系遭到了會元公司許多員工的反對，尤其是老員工的極大不滿。不滿主要來自兩個方面，一是他們不認可A公司收集到信息的真實性、準確性和全面性;二是新的考核體系是對公司許多原有制度的破壞與否定，他們難以接受。之后，A公司對會元公司進行了第二輪的信息收集與職位描述，在此過程中，重點加強了與不滿員工的溝通，了解他們的心聲，從老員工的利益出發向他們解釋新的考核體系的出發點、依據、優勢等，讓他們了解到績效考核不是減工資，而是拿出更合適的工資，薪資計算方法透明化，尤其在業務部門，大家可以算到自己這個月拿多少錢，別人比自己多多少，少多少，為什么會出現這種差異。通過溝通，使老員工認識到新的考核體系不是對他們原有利益的損害，因為外包服務商作為企業管理層與員工之外的第三方，他們的話更能使得員工信服。新的績效考核體系制定完成了，由于在績效考核的過程，涉及企業內部的許多商業信息與個人業績的數據，所以績效考核的具體實施經會元公司研究決定仍由自己來做。新的績效體系運作以來，公司人浮于事的現象極大地減少了，制度的約束與激勵作用是明顯的，公司的辦事效率較過去有了很大程度的提高，特別是老員工開始為適應新的業務要求，開始了積極主動的學習。同時也有一小部分不能適應的員工選擇了離開公司，一定程度上，正好為公司實現了減員計劃。經歷了新的變革后，會元公司在穩步中繼續前進。